LICENCIEMENT ÉCONOVID-19 : que dit le droit ?

Les difficultés économiques ou simplement pratiques générées par la pandémie COVID-19 donnent lieu à des licenciements. Alors : légal ou illégal ?

 

 

Deux situations doivent êtres distinguées :

1/ le licenciement est motivé par le COVID-19 et/ou ses conséquences.

2/ le licenciement intervient durant la crise sanitaire mais n'a aucun lien avec le COVID-19.

 

 

1/ LE LIENCIEMENT EST MOTIVÉ PAR LE COVID-19

 

Même si le Gouvernement a indiqué vouloir éviter au maximum les licenciements dus à la crise du COVID-19, il ne les a toutefois pas interdits !

 

Il y a, à notre sens seules deux hypothèses dans lesquelles un licenciement "motivé par le COVID-19", ou du moins en lien avec ce dernier, est valable :

- si un salarié fait valoir durant la crise sanitaire actuelle un droit de retrait abusif. Mais compte tenu de risques actuels pour la santé de l'ensemble des travailleurs, cette hypothèse semble à écarter, sauf à ce que l'employeur ait pris toutes les mesures imaginable pour éviter la contamination au COVID-19, ce qui parait improbable...

- si les difficultés économiques sont telles que le licenciement économique est inévitable et respecte les conditions fixées par le Code du travail.

 

Attention toutefois, la réserve est à notre sens très importante : un licenciement économique ne saurait être valable que si l’entreprise était déjà en difficulté avant l’épidémie de Covid-19 et qu'il est incontestable qu’elle ne pourra pas redémarrer une partie de son activité dans les six prochains mois.

 

En effet, le Code du travail est clair sur ce point.

Pour pouvoir recourir au licenciement économique, une entreprise doit se trouver dans l’une des 3 situations suivantes :

- Difficultés économiques précises comme la baisse significative du chiffre d’affaires ou des commandes.

- Nécessité d’une réorganisation pour la sauvegarde de sa compétitivité : cette réorganisation doit être absolument nécessaire et inévitable.

- Cessation d’activité : celle-ci doit impérativement être définitive et totale pour être un motif valable de licenciement économique.

 

Pour que les baisses du Chiffre d'affaires et des commandes soient considérées comme suffisantes pour pouvoir recourir au licenciement, il faut que, par rapport à la même période de l’année précédente, leur durée soit :

- D’au moins 1 trimestre si l’entreprise a moins de 11 salariés

- D’au moins 2 trimestres consécutifs si l’entreprise a entre 11 salariés et 50 salariés

- D’au moins 3 trimestres consécutifs si l’entreprise a entre 50 et 300 salariés

 

 

Enfin, il est nécessaire que ces baisses rendent l’entreprise incapable de remplir ses engagements financiers et que sa survie nécessite absolument la suppression d’un ou plusieurs emplois.

 

Et ces conditions seront examinées avec rigueur compte tenu des (autres) moyens mis à disposition des entreprises pour éviter les licenciements liés au coronavirus :

- Recours au chômage partiel

- Reports de charges divers

- Renoncement aux pénalités pour les micro-entreprises

- Gel des redressements judiciaires pour les entreprises en difficulté

- Mise en place d’un fonds de solidarité pour les micro-entreprises

- Facilitation des prêts bancaires.

 

Ce n'est qu'après respect et examen de ces conditions que le licenciement économique lié au COVID-19 pourra être jugé valable.

 

 

2/ LE LICENCIEMENT INTERVIENT DURANT LA CRISE SANITAIRE MAIS N'A AUCUN LIEN AVEC LE COVID-19

 

Ce n'est pas parce qu'il y a une crise sanitaire que l'employeur ne peut plus invoquer de comportements fautifs : altercations entre collègues, violence sur le lieu de travail, refus de prendre son poste, inexécution contractuelle pendant le télétravail…

 

L'employeur peut-il engager une procédure de licenciement dénuée de tout lien avec le COVID-19 durant la crise sanitaire ?

 

Comme dit précédemment, aucun texte juridique n'interdit à ce jour et dans le contexte du COVID-19 la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.

 

Attention toutefois à ne pas dissimuler derrière une faute fictive, une rupture de contrat dont la vraie raison résiderait dans les difficultés générées par le COVID-19! Les Conseils de Prud'hommes seront en effet là pour éviter de tels abus.

 

 

Quelques illustrations permettront de comprendre la limite à ne pas franchir :

- l'insuffisance professionnelle est un motif valable de licenciement. Mais si le salarié en question est en télétravail, ce motif devra être magné avec précaution, ou du moins avoir fait l'objet de plusieurs avertissements justifiés avant de pouvoir donner lieu à une rupture du contrat.

- l'insuffisance de résultat est un motif valable de licenciement. Mais là encore, il ne saurait être admis qu'il donne lieu au licenciement d'un commercial, alors que la crise du COVID-19 a évidemment impacté tous les acteurs économiques, et donc les carnets de commandes...

- en revanche les violences au travail, le harcèlement moral et sexuel, ou encore les vols ne peuvent faire l'objet d'aucune tolérance s'ils sont réels.

 

 

En revanche, côté procédure, rien ne change (ou presque) malgré le COVID-19 :

 

- La convocation à un entretien préalable de licenciement doit être effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en application de l’article L.1232-2 du code du travail au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien. Compte tenu des difficultés qui peuvent être rencontrées par voie postale en raison de la crise COVID-19, la seule alternative incontestable est Chronopost ou la signification par Huissier de Justice.

 

- L'entretien doit être organisé, mais comme d'habitude, la présence du salarié n'y est pas obligatoire. Ne pas se rendre à l'entretien ne rend pas la procédure irrégulière. La crise COVID-19 doit toutefois amener l'employeur a manier cette règle avec compréhension : le contexte actuel peut légitimement empêcher un salarié, qui souhaiterait être présent, de s'expliquer à l'entretien préalable. La même difficulté peut se présenter si les représentant du personnels doivent être consultés.

 

- La prescription des faits fautifs reste de deux mois, et les délais légaux de la procédure de licenciement demeurent inchangés. En effet, l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période ne suspend pas les délais de la procédure de licenciement.

 

 

- L'attestation de déplacement est-elle valable pour se rendre à l'entretien préalable ? Selon nous, oui. Il s'agit incontestablement de l’un des motifs de déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle prévu par le décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19.

 

- Remplacer l'entretien physique par un entretien téléphonique ou visioconférence, une bonne idée ? L'entretien téléphonique n'est pas légal à notre connaissance bien que les circonstances actuelles soient différentes. La visioconférence, même si elle a pu par le passé être acceptée dans des conditions très strictes par le juge, nous semble également extrêmement contestable. En effet, comment prouver que l'employeur ou le salarié n'étaient pas assistés de deux, cinq ou dix personnes en dehors du champ de la caméra... ?

 

- Les règles de notification du licenciement suivent les mêmes principes que pour la convocation à l'entretien préalable visés ci-dessus. Si la voie postale ne fonctionne pas : Chronopost ou Huissier de Justice sont les seules alternatives.

 

Le Cabinet Guillot peut vous assister en cas en de difficulté. N'hésitez pas à nous contacter : cabinet@guillot-avocat ou 05.59.50.15.50.