La procédure de licenciement pour motif personnel

En bref : Lorsqu'un employeur souhaite rompre, hors période d'essai, un contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié pour un motif personnel, il doit être en mesure de démontrer l'existence d'une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure de licenciement :

1. Convoquer le salarié à un entretien préalable ;
2. Notifier le licenciement dans une lettre ;
3. Respecter le préavis.

 

A noter : si le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du CE, délégué syndical...), il ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

 

 

• L'entretien préalable :

L'employeur doit au préalable convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui mentionne : 

• la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée en respectant un délai d'au moins 5 jours ouvrables à compter de la convocation,
• la possibilité pour le salarié d'être assisté lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).

 

Le salarié n'a pas l'obligation de se présenter à l'entretien préalable. Il s'agit toutefois pour l’employeur de lui indiquer les motifs du licenciement envisagé, et pour le salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. L’entretien est donc l’occasion pour le salarié d’éclaircir des faits, et éventuellement d'éviter le licenciement.

 

• La lettre de notification du licenciement.

Si l'employeur persiste à vouloir licencier le salarié, même après avoir entendu ses explications, il doit notifier le licenciement par lettre recommandé avec accusé de réception au minimum deux jours ouvrables après l'entretien préalable.

 

Dans cette lettre, l'employeur doit indiquer les motifs précis et vérifiables du licenciement, de sorte que la nature des faits reprochés soit sans ambiguïté. A défaut, il s'expose à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Une fois notifiés, les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne pourront plus être modifiés. On dit alors que "la lettre de licenciement fixe les limites du litige" : en cas de contentieux devant le Conseil de Prud'hommes, l'employeur ne pourra invoquer d'autres faits que ceux qui sont mentionnés dans la lettre de licenciement.

 

 

• Le préavis

Sauf si le licenciement est prononcé pour faute grave ou lourde, un préavis doit être respecté d’une durée au moins égale à :

• un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
• deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.

 

Attention : la convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.

 

Deux options s'offrent à alors à l'employeur :

1. Soit il souhaite que le salarié exécute ce préavis : dans ce cas, le salarié continue de travailler normalement et perçoit sa rémunération habituelle.
2. Soit l’employeur dispense le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement - son préavis : dans ce cas l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis équivalente au salaire qui aurait été perçu pendant ce préavis.

 

• Sanction du licenciement irrégulier et/ou sans cause réelle et sérieuse :

Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée : le juge condamnera l'employeur à une indemnité équivalente au dernier mois de salaire.

 

Si le licenciement d'un salarié survient sans cause réelle et sérieuse : le juge condamnera éventuellement l'employeur à des dommages et intérêts :

• Pour les salariés de moins de 2 ans d'ancienneté ou dans une entreprise de moins de 11 salariés : à hauteur du préjudice subit, qu'il conviendra de démontrer.
• Pour les salariés de plus de 2 ans d'ancienneté ou dans une entreprise de plus de 11 salariés : au minimum équivalents à 6 mois de salaire brut.

Si le licenciement d'un salarié survient sans respecter la procédure, et sans motif réel et sérieux : les indemnités pour licenciement irrégulier et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourront se cumuler que si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou travaillait dans une entreprise de moins de 11 salariés. Dans les autres cas, ces indemnités ne se cumulent pas.

 

Pour plus d'informations, vous pouvez vous rapprocher du Cabinet Guillot, afin d'avoir une étude approfondie de votre situation.